職場霸凌後的一紙調令，是保護，還是二次傷害？

#霸凌 之後的 #保護措施 也可能違法？

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#職場霸凌 的防治，近期成為各企業主最重視的議題。

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最近看到兩篇結果相反的判決：

1.台鐵一名人事室專員A男，因申訴遭主管職場霸凌，公司先以「派兼」名義將其暫調至附業營運中心，隨後於公司化改制後，正式將其調任至營業處擔任高級管理師，職缺由人事室轉為運務處（臺北高等行政法院114年度訴字第85號）。

2.矽品一名任職逾23年的員工B女，主張同事長期越權干預其標籤維護業務、以「出事算誰的」等言詞質疑其工作，構成職場霸凌，並因此身心惡化，於離職後求償逾250萬元（臺灣新竹地方法院115年度勞訴字第44號）。

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台鐵案中，法院認為：

1.即便是「派兼」等未變更官職等級之管理措施，只要對公務員之職務內容、專業體系及職涯發展造成實質影響，仍屬得受司法審查之行政處分，不因形式上冠以「保護措施」之名而排除救濟。

2.其次，機關固得基於業務需要調整人員職務，但仍應受「專才、專業、適才適所」原則拘束；台鐵未能提出具體事證，證明有何不可替代之業務必要性，必須將具人事行政專業的原告，調往性質迥異的觀光旅遊營運單位，故認定該調派已逾越合理必要之裁量範圍，構成違法，判決撤銷原調派令。

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矽品案中，法院則從法條的構成要件與契約精神出發：

1. #職場霸凌 須具備長期持續性、明確加害人、語言或非言語攻擊、對受害人產生負面影響，且受害人難以反擊等特徵。

本案經法院調閱雙方往來電郵及公司訪談紀錄後，認定同事間關於標籤、包裝異常之質疑，均屬業務分工下之合理溝通，未逾越正常工作討論範圍，也查無任何證人證述有辱罵、攻擊等行為；甚至原告本人亦曾以類似口吻反質疑對方推卸責任。

2.另外，所有員工簽署的 #勞動契約 本具有「與同僚間分工合作」之從屬性特徵，同事間就異常事件相互究責、要求釐清權責，屬正常業務往來之一環，不能僅因言詞直接、令人不快，即逕自評價為霸凌。

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最終，法院不僅駁回精神慰撫金等請求，就原告主張「自請離職應轉為非自願離職」一節，亦認欠缺法律依據，一併駁回。

兩案雖然結果一勝一敗，但呈現的其實是同一套法律邏輯的兩面：

法院審查的重點並非當事人主觀上「感覺被針對」，而是客觀上是否 #已逾越正常工作往來 或 #管理措施之合理必要範圍。

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台鐵案敗訴的關鍵，在於雇主雖有「保護」之名，卻未能就調動之業務必要性負舉證責任，實質上讓申訴者承擔了組織管理的成本；矽品案敗訴的關鍵，則在於原告雖然主觀上深感委屈甚至因此罹病，但客觀證據始終停留在「業務溝通摩擦」的層次，未能證明有持續性、敵意性的欺凌行為存在。

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對勞資雙方而言，這提醒了：雇主處理申訴時的措施，必須具備具體、可受檢驗的正當理由；而勞工主張職場霸凌，也需要扎實蒐證，讓法院看見「持續性」與「攻擊性」，而非僅是工作上的意見不合。

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以下分享法院的重要論述給大家參考：

所稱「職場霸凌」者，應以工作環境中，個人或團體對於上司、同事或下屬進行不合理的欺凌行為，包含言語、非言語、生理、心理上的虐待或羞辱，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。

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不合理的欺凌行為或情境具有5項特徵：

①經常發生且持續數週、數月以上之長期事件；

②至少有1位或1位以上加害者；

③對受害者進行語言或非語言的攻擊行為；

④對受害者產生負面的影響；

⑤受害者無力反擊或終止反抗行為。

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霸凌常以多種形式呈現，包括身體上的、心理上的、間接的方式。

而一般大眾所認知的霸凌行為類型大致上包括：

①肢體霸凌：毆打身體、搶奪財物；

②關係霸凌：排擠孤立、操弄人際等；

③語言霸凌：嘲笑污辱、出言恐嚇等；

④反擊霸凌：受凌反擊、有樣學樣；

⑤網路霸凌：散播謠言或不雅照片；

⑥性霸凌：性侵害、性騷擾等等。